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上海市工商行政管理局


上海市工商行政管理局关于印发《上海市著名商标认定与保护暂行办法》的通知

沪工商标[１９９６]第４４６号


浦东新区、各区、县工商行政管理局：
现印发《上海市著名商标认定与保护暂行办法》，请遵照执行。
一九九六年八月十四日


上海市著名商标认定与保护暂行办法



第一章总则
第一条 为提高上海商标的知名度和市场竞争能力，加强对著名商标的保护，推动上海企业积极创立在国内外市场上有影响的驰名商标，促进上海经济的发展，特制定本办法。
第二条 上海市工商行政管理局是上海商标工作的行政主管机关，根据《中华人民共和国商标法》和上海市人民政府赋予的职责，负责上海市著名商标的认定和保护工作。
第三条 上海市著名商标是在市场上具有较高信誉、较高市场占有率、较高商标附加值的商标。
第四条 上海市著名商标实行个案认定、特殊保护。
第二章组织
第五条 上海市工商行政管理局成立上海市著名商标认定委员会（以下简称“认定委员会”）。
认定委员会下设办公室，负责日常工作。
第六条 认定委员会履行下列职责：
（一）受理区、县工商行政管理局推荐的申请；
（二）受理申请人对区、县工商行政管理局不予推荐的复议；
（三）复审申请材料；
（四）向有关方面征询意见；
（五）对著名商标申请作审议决定。
第七条 区、县工商行政管理局履行下列职责：
（一）接受本辖区申请人申请上海市著名商标；
（二）对申请进行初审，作出推荐或不推荐的意见；
（三）同意推荐的应当上报推荐材料；不予推荐的应当上报备案材料。
第八条 认定委员会人选由上海市工商行政管理局确定，委员人数为单数。认定委员会在每年４月至１０月，不定期召开会议，审理“上海市著名商标”申请。
第三章条件
第九条 上海市著名商标应符合下列条件：
（一）商标注册和实际使用均满三年以上；
（二）商标使用区域大，在国内市场上具有较高的信誉，并为相关公众所熟知；
（三）商标所指的商品或服务质量优良，并能长时期保持稳定；
（四）商标所指的商品或服务的产量、销售额、利润、市场占有率等主要经济指标在同行业中名列前茅；
（五）商标宣传面大、覆盖地域广、成效显著；
（六）商标所有人有较强的商标意识，注重商标的使用、管理和保护工作。
（七）出口商品的商标应当在较多国家（地区）注册，并拥有较广泛的销售地区。
第四章程序
第十条 本市依法成立的企业、事业单位、社会团体、个体工商户，其在中国注册的商标，符合上海市著名商标条件的，可以申请上海市著名商标。
第十一条 申请上海市著名商标实行申请人自愿申报，并由申请人负举证责任。申请人应当按照上海市著名商标条件提供有关材料，并附送近三年的举证材料。
第十二条 申请上海市著名商标的应当填写《上海市著名商标认定申请表》，并向所在地区、县工商行政管理局提出申请。区、县工商行政管理局根据条件和申请人提供的材料进行初审，认为符合上海市著名商标条件的，签署意见后向认定委员会推荐；对不符合上海市著名商标条件不予推荐的，应将审查结果通知申请人，并报认定委员会备案。
第十三条 申请人对区、县工商行政管理局初审意见有异议的，可以向认定委员会请求复议。经认定委员会复议后，认为请求理由成立的，转所在地区、县工商行政管理局再审查，或者由认定委员会直接受理；认为请求理由不能成立的，不予受理，并通知申请人。
第十四条 认定委员会对区、县工商行政管理局推荐上报材料进行复审，需要调查核实的，委托上海市商标协会予以调查。
第十五条 上海市商标协会按照认定委员会的委托，对申请人上报的有关材料进行调查核实。
第十六条 认定委员会对申请认定的商标向行业组织、消费者协会，商标管理部门、质量监督部门等有关方面征询意见。
第十七条 认定委员会召开上海市著名商标审定会议。审定著名商标必须有五分之四以上委员出席、经出席会议的三分之二以上委员无记名投票表决同意方为有效。
第十八条 每认定一个著名商标，认定委员会应当制作《上海市著名商标认定表决书》。
第十九条 认定委员会委员不得委托他人代为出席会议，不得委托他人投票表决。
第二十条 经认定为上海市著名商标的，由上海市工商行政管理局发认定书并公告；未予认定的，以书面形式通知推荐单位及申请人。
第五章保护
第二十一条 上海市著名商标是企业重要的知识产权，工商行政管理机关应当按照《商标法》、《反不正当竞争法》、《企业名称管理规定》等法律、法规、规章，依法加强对著名商标的保护。
第二十二条 被认定为上海市著名商标的商标可以受到或者申请下列特殊保护：
（一）上海市著名商标扩大到企业字号的保护，禁止他人在相同行业或相关领域内用上海市著名商标的名称作企业字号；对认定前已存在的企业字号不具追溯力；
（二）上海市著名商标的商品视同“知名商品”，禁止他人擅自使用上海市著名商标商品上特有的名称、包装、装潢；
（三）禁止他人以各种方式淡化、丑化、贬低上海市著名商标的行为；
（四）上海市工商行政管理局定期下发“上海市著名商标保护名录”，并抄告各地工商行政管理机关。各级工商行政管理机关在市场监督和执法中对上海市著名商标实施主动干预和强化保护。凡假冒上海市著名商标的，依据《商标法》和有关工商法规从重处罚；
（五）扩大上海市著名商标的注册保护。上海市著名商标在申请商标扩大注册保护时，对有困难的，本市有关工商行政管理机关帮助协调或者出具有关证明；
（六）由上海市消费者协会利用投诉监督网，反馈上海市著名商标的市场信誉、市场占有率、被假冒侵权等信息。凡在异地被假冒侵仅的，由有关工商行政管理机关提供咨询、指导、协调等服务。
第六章管理
第二十三条 上海市著名商标的权利人，应当加强商标管理和保护，自觉维护上海市著名商标的信誉。
第二十四条 上海市著名商标权利人不得滥用权利、毁坏商标声誉、损害消费者或用户利益，凡有下列行为之一的，任何人可向认定委员会检举，经认定委员会核实后，由上海市工商行政管理局责令其限期改正，情节严重的撤销其著名商标资格。
（一）超越核准的商标和核定的商品范围使用的；
（二）滥施许可，变相买卖商标标识的；
（三）利用著名商标信誉，产品粗制滥造，损害消费者（用户）利益的；
（四）无偿或低价转让其商标，未经评估和有关工商行政管理机关批准，擅自在合资、合作、联营中转让其商标的；
（五）以行政机关名义为其作广告宣传的；
（六）其它违反法律、法规、规章的行为。
第二十五条 撤销上海市著名商标的，由上海市工商行政管理局予以公告。
第二十六条 因产品老化、淘汰、市场变动等原因，难以保持上海市著名商标信誉的，可由商标权利人自动提出注销其“上海市著名商标”。经认定委员会审理后，由上海市工商行政管理局注销其著名商标资格。
第二十七条 著名商标注册人名义发生变化的，应当向认定委员会申请变更。
第七章纪律
第二十八条 申请人申请上海市著名商标时有弄虚作假、伪造证据或者以其他手段串通有关人员牟取不正当利益行为的，取消其申请资格，并在三年内不得再申请。
第二十九条 认定委员会委员与有关工作人员，在上海市著名商标认定和保护工作中应当坚持公开、公平、公正的原则，自觉以职业道德和廉政规定为约束，不得弄虚作假，不得偏袒和说情，不得以权谋取个人或部门利益。
第三十条 认定和保护工作实行无偿原则，任何单位不得乱收费。
第三十一条 参加认定委员会的区、县委员在评审本区、县申请人的申请时，应予回避；有关委员及有关工作人员涉及与申请人利益关系的，应予回避；对申请人有关材料进行调查的人员，在评审该申请时应予回避。
申请人认为对其有利害关系的有关委员或工作人员，可以申请回避。委员或工作人员的回避由认定委员会主任决定，认定委员会主任的回避由上海市工商行政管理局局长决定。
第三十二条 凡涉及此项工作的有关人员，应当对申请人的有关资料妥善保管，并负保密责任。
第三十三条 认定委员会委员在工作中如有严重违反纪律的，由上海市工商行政管理局撤销其委员资格；工作人员有严重违反纪律的，由认定委员会停止其相关工作；对严重违反纪律的人员同时由有关方面追究其责任。
第八章附则
第三十四条 被认定上海市著名商标的，自发文之日起三年内有效；期满由申请人申请重新认定。逾期不申请重新认定的，经认定委员会核实后由上海市工商行政管理局撤销其著名商标资格，并不享有对其的特殊保护。
本办法实施前评选的上海市著名商标，未经认定委员会认定，不享有本办法的特殊保护。
第三十五条 申报国家工商行政管理局商标局认定“中国驰名商标”的，由上海市工商行政管理局在“上海市著名商标”中择优推荐。
第三十六条 有关表式由认定委员会统一制作。
第三十七条 本办法由上海市工商行政管理局负责解释。
第三十八条 本办法自一九九六年九月一日起施行




论用人单位违法解除劳动合同的法律责任

广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部 梁硕南

[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同；违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定；法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和代理劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因
1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。
7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。
1． 案例一
申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。
2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
2．案例二
申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。
张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。
张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。
分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。
由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。
笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。
笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。